Det går ofta bra för rekryteringsföretag. Företag vänder sig till dem av olika skäl och ett av dem är väl att de vill ha professionell hjälp med att hitta rätt person till lediga jobb.
Hur bli man då professionell på personbedömning? Den stora stötestenen när det gäller att utbilda till vissa yrken är att det inte finns något facit för vad som ska ingå i utbildningen. Räcker erfarenhet för att få kompetens? Nej, knappast (för en vidare diskussion om kompetens och erfarenhet se två inlägg på denna blogg).
Om man är ingenjör och bara rekryterar ingenjörer då? Nja, om praktiska arbetsprov ingår, kanske det kan vara en dellösning. Både tester och intervjuer brukar ingå i en rekryteringsprocess. Båda metoderna har utomordentligt låg validitet.
Det ofta outtalade målet med rekryteringen är att kunna förutsäga hur väl de olika kandidaterna kommer att klara det sökta arbetet. Konsulterna kommer sällan att få återkoppling, dvs svar på frågan: Valde vi den rätta? På så sätt minskar drastiskt förmågan att lära av gjorda erfarenheter. Dock åberopas ofta flera års erfarenhet som om det i sig gav kompetens.
Framtida beteenden ska alltså förutsägas. Det stora problemet är att de beteenden som anses typiska för ett visst personlighetsdrag starkt varierar med de yttre omständigheter en människa befinner sig i. Detta gör det svårt för även en seriös rekryterare. Det finns en mängd forskning som visar på att situationer starkt påverkar olika personer i olika hög grad. Generella personlighetstest säger därmed inte mycket om hur en viss person kommer att bete sig i en viss kontext. I intervjuer kommer egna värderingar att spela mycket större roll än man själv anar. De förutfattade meningarna sitter där, vare sig man medger det eller inte. Och variationer i människors sätt att vara fångas inte in.
Verkligheten går därmed emot den stackars rekryteringskonsulten, som till sist ofta måste åkalla magkänslan för sitt slutgiltiga val.
Hur bli man då professionell på personbedömning? Den stora stötestenen när det gäller att utbilda till vissa yrken är att det inte finns något facit för vad som ska ingå i utbildningen. Räcker erfarenhet för att få kompetens? Nej, knappast (för en vidare diskussion om kompetens och erfarenhet se två inlägg på denna blogg).
Om man är ingenjör och bara rekryterar ingenjörer då? Nja, om praktiska arbetsprov ingår, kanske det kan vara en dellösning. Både tester och intervjuer brukar ingå i en rekryteringsprocess. Båda metoderna har utomordentligt låg validitet.
Det ofta outtalade målet med rekryteringen är att kunna förutsäga hur väl de olika kandidaterna kommer att klara det sökta arbetet. Konsulterna kommer sällan att få återkoppling, dvs svar på frågan: Valde vi den rätta? På så sätt minskar drastiskt förmågan att lära av gjorda erfarenheter. Dock åberopas ofta flera års erfarenhet som om det i sig gav kompetens.
Framtida beteenden ska alltså förutsägas. Det stora problemet är att de beteenden som anses typiska för ett visst personlighetsdrag starkt varierar med de yttre omständigheter en människa befinner sig i. Detta gör det svårt för även en seriös rekryterare. Det finns en mängd forskning som visar på att situationer starkt påverkar olika personer i olika hög grad. Generella personlighetstest säger därmed inte mycket om hur en viss person kommer att bete sig i en viss kontext. I intervjuer kommer egna värderingar att spela mycket större roll än man själv anar. De förutfattade meningarna sitter där, vare sig man medger det eller inte. Och variationer i människors sätt att vara fångas inte in.
Verkligheten går därmed emot den stackars rekryteringskonsulten, som till sist ofta måste åkalla magkänslan för sitt slutgiltiga val.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar