Att bedöma människor - ganska svårt!

I Psykologtidningen (nr 6, 2011) introduceras den nya ISO-standarden där hela rekryteringsbranschen ska omvandlas till att handla om objektivitet, skalor, och mallar i stället  för subjektiva bedömningar. Så långt låter ju allt bra. Men, försäkras det, tolkningsproceduren ska också finnas med. En ofta synlig representant inom den lukrativa testbranschen, Sara Henrysson Eidvall,  säger (förhoppningsfullt) att den nya standarden kommer att leda till kvalitet, nytta och rättvisa. Två andra rekryterare berättade att kunderna ofta bedömer testresultaten alltför subjektivt utifrån sin kännedom om de testade, varför testarna gått över till att presentera resultaten på en skala löpande från 1 till 10. Då förstod kunderna bättre.

En av psykologerna, Malin Åkerlund, säger att hon mitt i processen hemsöktes av insikten att hon inte riktigt visste hur hon gjorde sina bedömningar. Där sade hon något viktigt.

Vissa psykologer tycker att den nya standarden tar ifrån psykologerna ”deras främsta förmåga, att problematisera.”  När ”all subjektiv bedömningen tas bort, då kan ju vem som helst utföra de här testerna. Vad ska vi då med vår psykologiska specialistkunskap till?”

Nu är ju inte psykologer utbildade särskilt väl varken i testteori eller att göra bedömningar av vanliga människor, så för den delen är det nog ingen fara om andra tar över testandet.

Det beklagliga i sammanhanget är att testerna har så låg kvalitet och validitet, d.v.s. förmåga att förutse hur arbetssökande kommer att fungera på den kommande arbetsplatsen. Just den egenskapen bör ju vara den viktigaste vid urval. Detta gör att rekryteringsprocesser i de flesta fall består av en blandning av fördomar, hokuspokus och den berömda magkänslan man alltid kan hänvisa till.

I försök att förfina sina bedömningar gör vissa rekryterare så att de samlar in allt mer data om kandidaterna. Förutom olika tester av förmågor, intelligens och personlighetsdrag tillkommer den obligatoriska intervjun. Intervjun har i sig en mycket låg reliabilitet och validitet (förmåga att förutse hur den intervjuade kommer att klara sitt jobb i framtiden). Man skulle tro att ju mer information man skaffar sig desto högre blir precisionen i förutsägelserna. Men tyvärr är det inte så. Här kommer obönhörligen den mänskliga subjektiviteten in igen; vilka faktorer ska man anse som viktigast och vilka som oviktigast i urvalsprocessen.

Det finns en mängd forskning kring den svaga länken mellan mängd information och kvaliteten i de slutsatser som dras baserade på de tillgängliga upplysningarna. Svårigheterna att vikta samman mycket data har visat sig vid studier av bl.a. läkare och börsmäklare.

Så ska ni rekrytera, tänk efter först!